Vol.1153 採用計画の解像度が組織の質を決める ― 正社員にこだわらない柔軟な人材戦略とは ―

医療機関の事業計画において、採用計画はしばしば後回しにされがちである。設備や資金計画には時間をかける一方で、「必要な人数を確保する」という量的視点にとどまり、「どのような人材が、どのように働くのか」という質的設計が十分に行われていないケースが多い。

しかし、クリニック経営においてサービスの質を決定づけるのは設備ではなく人材である。特に開業初期においては、少人数で運営することが多く、一人ひとりの適性や働き方が組織全体に与える影響は極めて大きい。

したがって、採用計画の解像度を高めることは、事業計画全体の実効性を左右する重要な要素である。

「正社員前提」の発想がもたらすリスク

多くのクリニックでは、採用＝正社員という前提で計画が立てられている。しかし、この固定的な発想は、開業初期の不確実性に対して柔軟性を欠く。

開業直後は患者数の見通しが不安定であり、人件費は固定費として経営に大きな影響を与える。この段階で過剰な人員を正社員として抱えることは、資金計画上のリスクとなる。

一方で、人手不足を恐れて採用を抑えすぎると、業務負担が偏り、サービスの質が低下する可能性がある。

このジレンマを解消するためには、「雇用形態の柔軟な設計」が不可欠である。

試用期間と段階的採用の有効性

採用において見落とされがちなのが、「適性の見極め」である。面接だけで人材の適性を完全に判断することは難しく、実際の業務を通じて初めて見えてくる側面が多い。

そのため、試用期間や有期雇用を活用し、一定期間の勤務を経て正式採用を判断する仕組みは有効である。

これは単にリスク回避の手段ではなく、スタッフ側にとっても「職場との相性を確認する機会」となる。結果として、ミスマッチによる早期離職を防ぐ効果が期待できる。

事例①：皮膚科クリニックにおける採用戦略の見直し

ある皮膚科クリニックでは、開業時に複数名の正社員を採用したが、患者数の立ち上がりが遅れたことで人件費の負担が重くなった。

さらに、業務量に対して人員が過剰であったため、スタッフ間で役割が曖昧になり、組織の一体感も損なわれていた。

このクリニックでは採用方針を見直し、パートタイムスタッフを中心とした体制に移行した。加えて、試用期間中に業務適性を評価し、適性の高い人材を優先的に正社員化する仕組みを導入した。

その結果、人件費の柔軟性が高まり、業務量に応じた人員配置が可能となった。また、スタッフの役割が明確になり、組織の安定性も向上した。

「どんな人を採用するのか」を言語化できているか

採用計画においてもう一つ重要なのが、「求める人物像の明確化」である。

多くの院長は、「感じの良い人」「協調性のある人」といった抽象的な表現で採用基準を捉えている。しかし、このレベルでは面接時の判断が主観に依存し、結果としてミスマッチが生じやすい。

必要なのは、「どのような働き方を期待するのか」を具体的に言語化することである。

例えば、受付業務であれば「患者の不安を軽減するコミュニケーション能力」が求められる一方で、レセプト業務では「正確性と継続的な学習意欲」が重要となる。このように職種ごとに求められる能力を整理することで、採用基準は明確になる。

事例②：内科クリニックにおける採用基準の明確化

ある内科クリニックでは、開業当初に採用したスタッフの定着率が低いという課題を抱えていた。

分析の結果、面接時に業務内容や働き方について十分な説明が行われておらず、入職後に「想定と違う」というギャップが生じていることが分かった。

そこで、このクリニックでは採用プロセスを見直し、面接時に具体的な業務内容や期待される役割を詳細に説明するようにした。

例えば、「繁忙時間帯には業務が集中すること」「患者対応において一定のスピードが求められること」など、現場の実態を正確に伝えることを重視した。

その結果、入職後のミスマッチが減少し、定着率が改善した。

働き方の設計と対話の重要性

現代において、働き方に対する価値観は多様化している。フルタイム勤務を希望する人もいれば、家庭との両立を重視する人もいる。

このような状況においては、一方的に条件を提示するのではなく、スタッフとの対話を通じて最適な働き方を設計することが求められる。

柔軟なシフト設計や業務分担の工夫により、多様な人材を活用することが可能となる。

採用計画は「組織設計」である

採用は単なる人員確保ではなく、組織の形を決定するプロセスである。どのような人材を、どのような形で採用するかによって、組織の文化や運営スタイルは大きく変わる。

したがって、採用計画は事業計画の一部として、戦略的に設計されるべきである。

院長に求められる役割

最終的に、採用に関する意思決定は院長に委ねられる。重要なのは、「理想の組織像」を明確にし、それに基づいて人材を選択することである。

そのためには、自院がどのような医療を提供し、どのような価値を重視するのかを明確にする必要がある。

採用計画の解像度とは、組織の将来像の明確さに他ならない。