2025.07.08
クリニック奮闘記
Vol.940 「人は育てずとも、育つ場を整えよ」―スタッフの成長を支援する職場環境とは
■ なぜ「育てているのに育たない」のか？
「新人に丁寧に教えても、なかなか育たない」
「中堅スタッフが後輩に教えようとしない」
「マニュアルを作っても読まれない」
多くのクリニックの院長先生が、人材育成に関してこのような悩みを抱えています。実際、医療現場はルールも多く、正確性が求められるため、"教え方"が非常に難しい職場です。
けれども、井原隆一氏は『人の用い方』でこう語ります。
「人は教えて育てるのではない。育つ環境さえ整えば、自然と育つものだ」
この言葉には、「教える」ことに過度に頼りすぎる育成の限界、そして「環境整備」の重要性が凝縮されています。
人は"教え込まれて"伸びるのではなく、試行錯誤し、失敗し、挑戦する機会があるからこそ、成長するのです。
■ 「育成＝指導」ではない。まずは"土壌"を整えよ
そもそも"人が育つ"というのはどういうことなのでしょうか。
「できないことが、できるようになる」
「他者への配慮や主体性が身につく」
「チームの中で自律的に動けるようになる」
このような変化を促すには、スキルを教えることよりも、次の3つの"環境要素"が整っているかが鍵となります。
1. 安心して発言・質問できる空気があるか（心理的安全性）
どれだけマニュアルが整っていても、分からないことを「分からない」と言えない空気では、スタッフは育ちません。
たとえば...
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質問をしたときに「前も言ったよね」と返される
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教えた側がイライラを隠せない
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新人が提案しても否定される雰囲気がある
これらはすべて、「ミスは許されない」「自分の意見は歓迎されない」という空気をつくり、人を"委縮させる環境"になってしまいます。
井原氏は、「人が伸びるのは、"受け入れられている"と感じたときだ」とも述べています。
人は信頼されることで、自分の力を出そうとするのです。
2. 成長の"余白"がある仕事の割り振りになっているか
新人にありがちなのが、「任せられる仕事が限られている」→「責任が持てない」→「やりがいを感じられない」→「辞める」という悪循環。
ここでも「育てる」意識ではなく、「育つ余白を与える」意識が大切です。
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一部でもレセプト点検を任せてみる
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慣れてきたら、在庫管理や発注を任せてみる
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「あなたに任せるよ」と明確に伝える
任せることで初めて、自分で考え、試行錯誤し、工夫が生まれます。
井原氏の考えでは、「人が持つ力は、使われたときに初めて顕在化する」。
その力を引き出すには、責任と裁量を適切に与える"設計"が求められるのです。
3. 失敗を"学び"に変えられる仕組みがあるか
育成の場において、最も重要なのは「失敗してもいい」という前提です。
失敗を責める文化では、誰も新しいことに挑戦しようとはしません。
だからこそ、「失敗から学ぶ」機会を設計しなければなりません。
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ミスが起きたら、怒るのではなく「なぜそうなったか？」を一緒に検証
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月1回、業務改善ミーティングを設けて「成功事例」「失敗事例」を共有
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「再発防止策を一緒に考える」ことを習慣化
これらはすべて、スタッフが"成長の材料"としてミスを受け止める素地をつくります。
■ 教え上手なスタッフより、「見守り上手」なスタッフを育てる
よく「教えられる人がいない」と嘆く院長先生もいらっしゃいます。
たしかに、体系的に教えられる人材がいれば理想的です。
しかし、実際のクリニックでは...
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ベテランスタッフが自分のやり方に固執して教えない
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忙しさから「ついでに教える」が習慣化してしまっている
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教えたのにうまく伝わらず、お互いにフラストレーションがたまる
こういった状況を打開するには、「教える人をつくる」のではなく、「育つ環境をつくる」ことに軸足を移すべきです。
具体的には...
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ベテランが"答えを教える"のではなく、"考え方や判断の仕方"を言語化する
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新人に「これは何のための業務か」を常にセットで説明する
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難しい業務は分割して任せ、徐々に範囲を広げていく
これにより、"教える"ことへのプレッシャーを取り除き、スタッフ全員が"育つ場をつくる当事者"になることが可能になります。
■ ケーススタディ：ある皮膚科クリニックの「育つ場づくり」
ある関西の皮膚科クリニックでは、レセプト業務の属人化が進み、新人スタッフが定着しないという問題を抱えていました。
そのクリニックが取り組んだのは以下のような仕組みです。
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月1回の「業務改善会議」でスタッフからの提案を集め、院長が即日判断
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「わからないこと共有ノート」を設置し、質問をチームで可視化
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レセプト業務を5つのステップに分解し、段階ごとにOJT担当を変更
これにより、入職6か月以内の離職率はゼロに。
さらに、業務フローが共有されたことで、1名休職しても業務が滞らない組織体制ができあがりました。
ポイントは、「一部の優秀なスタッフに任せる」のではなく、「育つ仕組みを全体でつくる」意識の転換です。
■ 「育てよう」とするほど、育たない paradox（逆説）
人材育成における最大のジレンマは、「育てようと力むほど、人は育たない」ことです。
院長の想いが強すぎると、相手は"受け身"になり、かえって成長の芽が摘まれてしまいます。
だからこそ大切なのは、**"育てる"ことではなく"育つ条件を整える"**という、視点のシフトです。
井原隆一氏の名言に、次のような言葉があります。
「教えることでしか育たぬ者もいれば、教えぬことでこそ育つ者もいる」
クリニックという多様な人材が集まる職場において、この言葉の重みは計り知れません。
■ おわりに ― 院長の"育成力"とは、育成しない力である
人が育つのは、教えられたからではありません。
「自分で考える時間がある」
「相談できる空気がある」
「失敗しても許される」
そんな"土壌"があってこそ、スタッフは勝手に育ちます。
「どう教えるか」に悩む前に、「育つ環境になっているか」を見直してみてください。
それこそが、院長に求められる"育成力"の本質であり、『人の用い方』が伝えたかった核心です。