Vol.950 評価制度を設けないクリニックのための現実的アプローチ

「評価制度は大事と分かっていても、現実的には導入が難しい」----こうした声は小規模クリニックの現場でよく耳にします。院長が日々診療に追われ、スタッフの人数も限られた中で、手間のかかる制度運用に踏み切れないのは当然のことです。

しかし評価制度がなくても、納得感のある給与設定は十分に可能です。本記事では、評価制度を導入しない場合の給与設計方法について、実例を交えながらご紹介します。

1. なぜ評価制度が導入されないのか？

クリニック経営者が評価制度を設けない理由には、以下のような実情があります。

• スタッフ数が少ないため制度化が不要と感じる

• 院長がすべてのスタッフの業務内容を把握しており、直接評価できる

• 制度を導入するほどの時間・人手がない

• スタッフとの信頼関係があり、制度に頼らなくても運営できている

これらは一見合理的に思えますが、属人的な評価や感覚的な給与決定は、スタッフにとって不安材料になりやすいのも事実です。

2. 評価制度がなくても、給与設定に"ルール"は必要

評価制度がない場合でも、給与や昇給の判断基準を明文化することで、スタッフの納得感を高めることができます。

ルール設計のポイント：

• 明確な昇給基準（月給○○円アップなど）

• 勤続年数ごとの昇給モデル（例：2年ごとに3,000円昇給）

• 手当による補完（役割、資格、貢献に応じた加算）

• 一律昇給ではなく、職務内容の変化や成果によってメリハリをつける

このような仕組みを「簡易評価モデル」として整備することで、制度とまではいかなくても公平性を確保することが可能です。

3. 給与設計の基本構造と相場を知る

医療スタッフの平均的な給与相場（関西エリア・都市部の例）：

職種	月給目安	賞与（年）
看護師	26〜32万円	2〜3ヶ月分
医療事務	18〜24万円	1.5〜2.5ヶ月分
リハ助手等	17〜22万円	1.5〜2ヶ月分

※出典：自社支援実績およびCLINIC JOB MARKET調査

地域や規模により異なりますが、上記は一般的な水準の一例です。

4. 賞与の設計：業績連動型と固定型の選択

固定賞与：

• 「年2回、基本給の○ヶ月分」とあらかじめ決める方式

• 安定感はあるが、業績が悪化しても支給せざるを得ないリスクがある

業績連動型賞与：

• 月次収益、年間黒字額などをもとに賞与原資を算出

• 個人評価がない分、「クリニック全体の頑張りに応じた支給」が可能

例：年間利益500万円 → スタッフに200万円分を分配（人数比・勤続年数などで按分）

経営状態の見える化と賞与額の論理性が、スタッフの信頼獲得につながります。

5. 手当設計で"成果"を反映する

評価制度がない分、手当制度をうまく使うことで「貢献度への還元」を実現することができます。

主な手当の種類：

• 役割手当：リーダー、レセプト担当などの職務責任に応じて支給

• 資格手当：診療報酬請求事務能力認定試験などの取得者

• 勤続手当：3年・5年・10年と節目で加算

• 多機能手当：複数の業務を担えるスタッフに支給（例：受付＋会計＋レセプト）

ポイントは、"評価"という名目を避けつつも、 「働きぶり」が給与に反映される構造をつくることです。

6. 給与設定の透明性が"信頼"を生む

制度があってもなくても、給与は最もデリケートなテーマです。「何となく昇給」「言わなければ変わらない」では不信感が蓄積されます。

透明性を担保する方法：

• 昇給タイミング・金額の目安を就業規則や内規に明記

• 入職時に「このような基準で昇給・賞与があります」と説明

• 年1回、給与改定に関する簡単な通知を行う（フィードバックがない代わりに）

まとめ：制度がなくても、"構造"で納得感を

小規模クリニックにおいて評価制度を導入しない選択は、決して間違いではありません。しかし、その代わりに、給与に関する透明な設計と納得感あるルールを設けることが極めて重要です。