vol.1026 賞与支給の考え方

はじめに

賞与は、スタッフの努力や成果を報いるための重要な報酬制度である。
しかし、実際のクリニック経営では「年2回支給が慣例だから」「近隣クリニックが出しているから」という理由で、明確な方針を持たずに支給しているケースも少なくない。

賞与は単なるボーナスではなく、経営の安定性や組織文化を映す鏡である。
本稿では、賞与支給をどのように設計し、経営とスタッフの双方に納得感のある制度にするかを解説する。

賞与の支給目的は大きく分けて次の3つである。

クリニックにおける賞与制度を設計する際は、どの目的を重視するのかを明確にしておく必要がある。
曖昧なまま運用すると、「頑張っても評価されない」「何のためのボーナスか分からない」といった不満につながる。

賞与は固定費ではなく、本来は「業績に応じた変動費」として扱うのが原則である。
しかし、毎年一定の支給を続けることで、実質的に固定費化しているケースが多い。

経営上の安定を保つためには、以下のような手順で賞与原資を設定することが望ましい。

賞与支給は経営の「余力」を反映するものであり、無理のない範囲で持続できることが最優先である。
安定した支給が信頼を生み、無理な支給は信頼を失う。

賞与を支給する際、配分基準をどう設定するかが重要である。
クリニックでは、一般企業のような売上・利益目標を設定しにくいが、職種ごとの役割や成果を定義することは可能である。

賞与を「固定部分（ベース）」と「評価部分（成果連動）」に分ける。
例：固定70％＋評価30％
固定部分で生活安定を支え、評価部分でモチベーションを刺激する。

このように、職種に応じた貢献指標を設定することで、「自分の努力がどのように評価されるのか」が見える。

賞与の支給は「経営者の意思表示」としての意味を持つ。
したがって、支給時には必ずメッセージを添えて、経営方針や今後の期待を伝えることが望ましい。

例えば、

といった具体的なフィードバックを加えるだけでも、スタッフの満足度は大きく変わる。

賞与は「金額」だけでなく、「信頼を共有する時間」でもある。
経営者が誠実にメッセージを発信することで、クリニックの一体感が高まる。

近年では、クリニックでも「業績連動型賞与」を採用する事例が増えている。
ただし、導入にあたっては注意点がある。

完全な成果主義に偏るとチームワークが損なわれるため、「一定の安定＋成果反映」のバランスが重要である。

賞与は単なる「臨時報酬」ではなく、経営方針を体現する制度である。

この4点を押さえることで、賞与は単なる支出ではなく、スタッフの信頼と成長を促す「投資」へと変わる。

次稿では、長期雇用を支える「退職金制度の基準と運用」について解説する。