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2018.03.29

Vol.103 中途採用者の人事評価

定期的に新卒採用を行っている企業と異なり、医療機関(病院・クリニック)のスタッフ採用は中途採用が基本になっています。病院の様な大規模な組織であれば、就業規則、賃金規定、退職金規定など、人事評価に関する諸規定が整備されていると思われますが、クリニックの様な小規模事業所では、院長先生(経営者)の裁量による場当たり的な対応も多くみられます。3年から5年で退職を繰り返す職場環境にあっては、スタッフ間の不都合な給与格差や、人事評定も大きな問題にはなってきませんでした。ところが勤続年数が長期化する職場にあって、スタッフ全体のバランス、特に給与バランスの整合性が問われる様になってきています。本稿では中途採用者の人事評価について、クリニックの運用事例に基づいて検証していきたいと思います。

 

A院長「今度、面接予定のスタッフの処遇はどうしたらいいだろうか?」

社労士「今までの慣例通り、職務経験に基づいて給与を決められては如何でしょう。」

A院長「そうすると、当クリニックでの勤続年数や貢献度が反映されなくなって、不平等に感じるのです

              が・・・。」

社労士「入職時のモデル賃金と、簡単なクリニックの評価基準を作成してましょう。」

 

Aクリニックでの現状の問題は次の通りです

・実務経験に基づいた給与設計を行っているため、クリニック内の相互評価ができていない

・「経験」としての評価はしているが、「能力」の評価が行われていない

・仕事の能力ではなく年齢の高い人ほど給与が高くなっている

 

(まとめ)

顧問の社労士が行ったのは、入職時のモデル賃金の作成です。看護師、医療事務のそれぞれのモデル賃金の作成です。この時点では業務に対する人事評価は実質的にはできないため、前職の職務経験は考慮せず、入職1年目としての賃金モデルを適用します。入職後半年から1年経過後に、初めて人事考課を行い給与に反映させていきます。こうして定期的(年一回)に人事考課を行うことで、スタッフ間の職務能力による評価差の是正を行うことができ、公平性を保つことができます。

今ある賃金モデルをダイナミックに変更することには、労使間において痛みを伴うことがあります。現行モデルを踏襲しつつ、時間をかけながらゆっくりと変更を加えていく様に取り組んでいきましょう。

 

 

メディカルタクト 代表コンサルタント  柳  尚信

 

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成功ノウハウを真似るのは難しいですが、失敗のリスクを予見し、軽減することでクリニック経営を安定させることができます。本稿では思いがけないトラブルが連発しますが、「他山の石」として実際の経営に活かしてください。

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