Vol.395 賞与の支給回数

世間一般的には、ボーナスは年２回（7月、12月）の支給となっています。この賞与の支給については『賃金の後払い』『事業所及び個人の実績評価』など、諸説あります。経営者としては、せっかく賞与を支給するのだから、もっと頑張って欲しいと考えることでしょう。Aクリニックでは、賞与の支給回数を増やすことを検討しています。賞与の支給原資はどうするのか？どの様なタイミングで支給するのかなどについて考えてみたいと思います。

 

Aクリニックの院長は、スタッフに気持ちよく働いてもらえる様にと常勤スタッフだけでなく、パートスタッフにも賞与を支給してきました。決して大きな金額ではありませんが、少なからずスタッフもアテにする様になり、直接的にモチベーションアップにはつながらなくなってきました。

 

A院長

「年２回の賞与の支給も当り前の儀式になってしまっていますね。」

社労士

「賞与の査定ですが、人事考課ともっと密接に関連付けてみましょうか！」

A院長

「制度が複雑になるのは嫌だなあ。評価の期間を短縮して、年３回の支給はどうかな？」

社労士

「賞与の支給総額が増える可能性があります。人件費の総額コントロールをしましょう。」

A院長

「スタッフのモチベーションにもつなげたいから、ある程度のアップはやむを得ないと思っています。」

 

この様な打合せの末に、賞与は7月12月に加えて3月にも支給することになりました。

３回の支給ではありますが、基本的には2回支給と同額の予算配分です。但し運用の中味は味付けがしてあります。賞与の人事考課の算定期間が短く設定されるため、各人の目標達成に対するモチベーションが維持される様になりました。また、未達成の場合でも次の査定期間が直ぐに来るため、『次は頑張ろう！！』という気持ちになってもらえます。各人の目標については、面接時に院長から課題が与えられます。その課題が達成できた場合は、プラスアルファが支給されます。未達成であっても通常の賞与が支給されます。

 

（まとめ）

賞与の査定期間を短縮することにより、モチベーションが維持されやすくなります。１回あたりの支給額は少なくなるかもしれませんが、やる気のあるスタッフにとっては『賞与が増えるかもしれない』という期待感は、気持ちを昂揚させる効果があった様です。

 

メディカルタクト　代表コンサルタント　　柳　　尚信

 

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