Vol.434 スタッフとの雇用契約

マスコミでは、昨今、芸能事務所とタレントの雇用契約について取り沙汰されています。労使の取り決めを齟齬の内容に書面にしておくことで、後々のトラブルに対する備えとなります。お金に関することなので、言った言わないの水掛け論は避けたいところです。本稿ではスタッフとの雇用契約について考えてみたいと思います。

 

A先生は父親よりクリニックを継承することになりました。幸い長年勤務しているスタッフも継続して勤務してくれることとなりました。勝手のわかっているスタッフがいることで、A院長も安心です。ところがスタッフ各人の雇用条件を確認しようと、"契約書"を探したのですが、一向に見当たりません。父親に聞いてみたところ、雇用契約書は作っていないことが判明したのです。雇用条件等については書面でなくても口頭でも問題ありませんが、"言った言わない"のトラブルが発生する可能性があります。幸い、こちらのスタッフとは大きな問題にならずに済みましたが、将来発生する可能性のある問題に備えて雇用契約書を作成することとしました。以下、内容をまとめてみました。

 

雇用契約書の記載事項には、法的に取り決めしないといけない絶対的な内容と、任意で取り決めする内容がなります。

・就業時間

クリニックの営業時間と就業時間は異なります。出勤してもらう時間で契約すること。

・給料賞与に関すること

契約賃金、時給、昇給に関すること。また賞与の支給基準、退職金の有無についても契約書に記載すること。

・契約期間の有無と更新について

 

（まとめ）

勤続年数が概ね３年程度のスタッフで構成されていた為、退職金の問題が表面化せずに済みました。しかし、これから先は支給対象のスタッフも出てくるため、退職金についての取り決め（退職金規定の作成）も行いました。法的義務はありませんでしたが、クリニックの運営基準としての"就業規則"も作成しました。スタッフ数が9人なので、開示する必要はないのですが、院長が"クリニックの労務規律"として内々で運用することとします。万一、何らかの理由により、スタッフを解雇しなければならない事由が発生した場合、就業規則がなければ法的にも問題になるからです。就業規則や雇用契約書はなくても責任を追及されるものではありませんが、要らぬトラブルを回避するためにも、しっかりと整備しておきましょう。

 

メディカルタクト　代表コンサルタント　　柳　　尚信

 

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