リーダーを育てる |株式会社メディカルタクト

リーダーを育てる

公開日：2019.01.22

「企業は人なり」と言われる程、経営の良し悪しは「人」で決まります。古来では武田信玄が「人は城、人は石垣、人は堀」と残しています。この様に国や組織の力を強固にするのは、構成員である「人」によるということですが、経営者の最大の仕事は人づくりであるとも言われています。本稿では、組織における人材育成の一つとして"リーダーの育成"について考えてみたいと思います。

個人のクリニックでは、リーダー的な存在は必要ないと思われるかもしれません。実際、院長先生（経営者）の目の届く範囲で業務が完結するのであれば、必要ないかもしれません。ところがスタッフ数が増えてくるとそうはいきません。クリニックの院長が会社の社長と違うところは、プレイングマネージャーでることです。診察を行いながらマネジメントも行わなければならないのです。少し規模の大きなクリニックになりますと、３０人位のスタッフが在籍しています。事務長の様な管理職がいれば、"緩衝材"となりスタッフとのコミュニケーションが円滑にいくかもしれませんが、いない場合は、各セクションに責任者（取りまとめ役）を配置任命する必要が出てきます。これがリーダーです。誰もがなれるわけではありませんが、ここではリーダーに求めらる"資質"や"業務内容"について考えてみたいと思います。

まず、院長の考えや指針等を理解し、わかりやすく現場のスタッフに伝えることが求められます。所謂、"行動指針""診療理念"などと呼ばれるものです。言葉で理解するだけではなく、言行一致が求められますので、責任感と行動力がないと務まりません。立ち位置としては、院長（経営者）の代理人としてのポジションということになるでしょう。従って、スタッフと同じように院長に対して不満をぶつけ、一緒に攻撃している様では務まりません。スタッフのベクトルを合わせ、院長（経営者）の思っていること（指針など）を行動に移していくことが、リーダーの役割です。

また、現場で働いているスタッフと一緒に、目先の業務に埋没することのない様にしなければなりません。リーダーの役割は全体を俯瞰して、マネジメントすることにあります。目標を達成するために、やるべきことに優先順位をつけ、部下を適正に配置し業務を遂行していきます。これは部下と一緒になって現場仕事をしていたのではできないでしょう。プレーヤーとしての仕事と役割、そしてマネージャーとしての責務を切り分けて考える必要があります。

（まとめ）

リーダーの育成は、院長（経営者）の仕事です。最初から出来上がった人材をクリニックで採用することはできませんので、時間をかけてでも教育育成していかなければなりません。『担雪埋井』・・・雪で井戸を埋めるようなもの　→　人材教育はそれ程、手間暇と時間がかかる仕事なのです。優秀なリーダーを育てることによって、部下も育っていくことでしょう。

代表コンサルタント　　柳　　尚信

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